Könsdiskriminering, även känd som sexuell diskriminering, är varje handling som specifikt förnekar möjligheter, privilegier eller belöningar till en person (eller en grupp) på grund av kön. Övningen att låta en persons kön bli en faktor när man bestämmer vem som får ett jobb eller en befordran är könsdiskriminering. När kön är en faktor i andra beslut om anställningsmöjligheter eller förmåner är det också könsdiskriminering. Medan de flesta diskrimineringsavgifter hävdar att en kvinna (eller kvinnor) diskriminerades till förmån för en man (eller män), har det också förekommit fall där män har hävdat att de har diskriminerats på grund av kön. Dessa fall kallas vanligtvis ”omvänd diskriminering”.
Domstolsbeslut som har meddelats genom åren har fastställt att ett företags ansvar att inte diskriminera på grund av kön börjar redan innan en person anställs. Företagen kan hållas ansvariga om screening eller testning före anställning anses vara diskriminerande, om ansökningar ställer oacceptabla frågor som är avsedda för screening för sex eller om den totala urvalsprocessen anses vara orättvis. En av de viktigaste indikatorerna för att könsdiskriminering har inträffat i anställningsförfarandet omfattar de sökandes kvalifikationer. Medan en liten skillnad i kvalifikationer mellan en kvinnlig och en manlig kandidat inte automatiskt indikerar könsförskjutning (om en mindre kvalificerad manlig kandidat anställs istället för en kvinnlig kandidat, det vill säga), har en drastisk skillnad i kvalifikationer nästan alltid upprätthållits av domstolar som ett säkert tecken på könsdiskriminering. Till exempel, om en man som hoppade av gymnasiet utan att få ett examen anställs i en administrativ position över en kvinna som hade fått sin magisterexamen, är det troligt att bias var en faktor.
getting a scorpio man to fall in love with you
Förutom könsdiskriminering vid anställning och andra omständigheter finns det en särskild form av sexuell diskriminering som kallas sexuella trakasserier. Denna form av diskriminering innebär olämpliga ord eller handlingar av sexuell karaktär som riktas mot en anställd av en annan. För att uppfylla kriterierna för trakasserier måste beteendet i fråga vara både oönskat och sexuellt. Det amerikanska rättssystemet har fastställt att det finns två huvudtyper av sexuella trakasserier, den första är 'quid pro quo', eller 'detta för det', som inträffar när en anställd erbjuder en annan anställd ett jobb eller en fördel i utbyte mot sexuella gynnar, eller hotar att förneka det jobbet eller förmånen om inte sexuella fördelar beviljas. Den andra typen av sexuella trakasserier kallas 'fientlig arbetsmiljö.' I den här typen av fall gör en anställd eller en grupp anställda upprepade gånger oroliga kommentarer eller suggestiva ljud, gör oönskade sexuella framsteg eller på annat sätt använder sex för att skapa en arbetsmiljö som är skrämmande eller hotande för andra.
FEDERAL LAGAR STÄRKT FÖRBJÖR KÖNDISKRIMINERING
Sedan den sociala oron på 1960-talet har den federala regeringen varit aktivt involverad i att förhindra könsdiskriminering på arbetsplatsen. En av de viktigaste lagarna som täcker könsdiskriminering på jobbet är Civil Rights Act från 1964 - särskilt avdelning VII i den lagen, som strängt förbjuder alla former av diskriminering på grund av ras, färg, religion, kön eller nationellt ursprung i alla aspekter av anställningen. Skrivet under en tumult period i amerikansk historia när många förväntade sig att den federala regeringen skulle rätta till sociala fel, var lagen en monumental lagstiftning som förändrade det amerikanska sysselsättningslandskapet.
Lagen antogs efter het het debatt i både senaten och representanthuset. Den uppgav att det var olagligt för en arbetsgivare att '' misslyckas eller vägra att anställa eller göra ansvarsfrihet för någon individ eller på annat sätt diskriminera någon individ med avseende på hans ersättning, villkor, villkor eller privilegier eller anställning på grund av sådan individs ras, färg , religion, kön eller nationellt ursprung. ' Lagen täcker anställning, uppsägningar, ersättning och alla andra aspekter av anställning, samtidigt som det täcker faktiska anställningsmöjligheter som finns. Exempel på könsdiskriminering eller sexuella trakasserier som omfattas av lagen omfattar:
- En anställd som hävdar att hans eller hennes chef bara främjar manliga anställda och håller kvinnor i nybörjarpositioner.
- En anställd som hävdar att en chef eller annan maktperson berättar skämt eller gör uttalanden som är förnedrande, förolämpande eller stötande för kvinnor.
- En chef som gör det klart, antingen genom sina handlingar eller ord, att han vill ha sexuella relationer med en kvinnlig anställd.
- En chef som ställer olämpliga och onödiga frågor om en kvinnlig medarbetares sexliv.
- En chef som berör sina kvinnliga anställda på olämpliga sätt utan samtycke.
Lagen omfattar affärer med 15 eller fler anställda och gäller alla privata, federala, statliga och lokala arbetsgivare. I många stater har företag med färre än 15 anställda samma regler tack vare lokala eller statliga stadgar. Utöver anställningsbestämmelserna föreskrivs i lagen att arbetsgivare inte kan begränsa eller separera anställda baserat på kön på något sätt som skulle påverka deras chanser till kampanjer negativt. Det möjliggör två snäva undantag från lagen - företag kan använda ett '' bona fide '' - anciennitet eller meritsystem för att mäta prestanda och intäkter baserat på ett kvantitets- eller kvalitetsmätningssystem, och arbetsgivare kan använda förmåganstester för att bestämma de mest kvalificerade kandidaterna för ett jobb så länge testet inte diskriminerar efter kön på något sätt.
Lagen om medborgerliga rättigheter var ursprungligen avsedd att endast ta itu med rasdiskriminering. Precis när lagen skulle antas lade representanten Howard Smith från Virginia emellertid ordet 'sex' till en av de inledande meningarna, vilket innebär att lagen också skulle förhindra sexuell diskriminering. Detta var en kontroversiell handling, eftersom många faktiskt såg det som ett försök att döda räkningen. Argumentet från kritikerna var att Smith lade till ordet kön i lagen med vetskap om att många människor skulle motsätta sig tillägget och räkningen skulle besegras och därmed förhindra rasskydd också. Smith förnekade denna anklagelse och svor att han hade lagt till bestämmelsen efter att ha arbetat med National Women's Party. Oavsett hans motiv, tack vare ansträngningarna från representanten Martha Griffiths och andra, infördes det reviderade lagförslaget.
Ett år innan lagmärket för lagstiftning om medborgerliga rättigheter antogs hade ett specifikt problem angående könsdiskriminering också tagits upp av den amerikanska kongressen. Fram till 1963 var det lagligt för arbetsgivare att betala kvinnor lägre löner för samma jobb som män utförde. Under andra världskriget, när många kvinnor arbetade vid jobb som traditionellt innehades av män medan männen kämpade i kriget, hade det varit ett försök från National War Labour Board att få företag att betala kvinnor lika mycket som män, men det försöket misslyckades eländigt. I själva verket förlorade de flesta kvinnorna sina jobb när männen kom hem från kriget.
Före 1963 körde tidningar rutinmässigt separata Help Wanted-avsnitt i rubrikerna - en för män och en för kvinnor. Det var inte ovanligt att samma jobb publicerades i båda sektionerna, men med olika - och mycket lägre - löneskalor för kvinnor. 1963 tjänade kvinnor 59 procent av vad män tjänade för samma jobb, eller för varje dollar en man tjänade tjänade en kvinna 59 cent.
Lagen om lika lön från 1963 var avsedd att avsluta denna avvikelse. Lagen föreskrev att '' ingen arbetsgivare '' ska diskriminera, inom någon anläggning där sådana anställda är anställda, mellan anställda på grund av kön genom att betala löner till anställda i en sådan anläggning till en lägre skattesats än den som han betalar lön till anställda av motsatt kön i en sådan etablering för lika arbete på jobb vars prestanda kräver lika skicklighet, ansträngning och ansvar och som utförs under liknande arbetsförhållanden. ' De enda undantagen från lagen var för anciennitet, etablerade meritsystem som betalade alla anställda baserat på arbetsprestanda, system som betalade löner baserat på kvantitet eller kvalitet på det producerade arbetet och löneskillnader som baserades på någon annan faktor än kön.
Även om lagen inte gjorde slut på ojämlik lön, förbättrade den saker och ting i många fall. Mellan 1964, när lagen trädde i kraft, och 1971, utfärdades mer än 26 miljoner dollar i återbetalning till kvinnor till följd av domstolsärenden som inlämnades efter att lagen antogs. Två ärenden som tog sig igenom det amerikanska domstolssystemet - Schultz mot Wheaton Glass Co. (1970) och Corning Glass Works mot Brennan (1974) - modifierade 1963-lagen genom att eliminera vanliga kryphål. Avgörandet i Schultz-målet sade att jobb bara måste vara 'väsentligen lika' snarare än identiska för att få skydd enligt lagen. I Corning Glass-målet beslutade USA: s högsta domstol att företag inte kunde betala kvinnor en lägre lön än män bara för att det fanns en 'lägre lönegrad' för kvinnliga anställda på den lokala marknaden. Domstolen fann att det enda skälet till att en sådan lägre skattesats fanns var att manliga anställda skulle vägra att arbeta för den lägre skattesats som erbjuds kvinnor.
Lagen om lika lön ger officiellt kvinnor skydd enligt lagen när det gäller lika lön för lika arbete, men det finns fortfarande ojämlikhet i nästan alla arbetssektorer. Enligt US Census Bureau tjänade kvinnor som arbetar heltid 2004 fortfarande bara 77 cent för varje dollar som tjänats av en man. Vissa arbetsgivare motstår fortfarande behovet av att betala män och kvinnor lika för lika arbete. Vissa går till och med så långt att de ändrar anställningstitlar eller anställningsbehov bara för att hitta ett sätt att få jobb att verka tillräckligt annorlunda för att motivera att betala kvinnor mindre än män. Följaktligen börjar domstolar använda ett 'jämförbart värde' -test för att avgöra om två jobb förtjänar samma lön i stället för att förlita sig på beskrivningen av de exakta uppgifter som utförs på ett jobb. Det finns hopp om att situationen kommer att fortsätta att förbättras, eftersom den sakta har gjort de senaste 40 åren.
Utöver vanlig sexuell diskriminering har sexuella trakasserier varit kärnan i många domstolsärenden och rättsliga beslut som har fastställt statliga standarder för trakasserier. 1998 gjorde USA: s högsta domstol två viktiga avgöranden som har haft en betydande effekt på trakasserier. I Burlington Industries, Inc. mot Ellerth , fastställde domstolen att även om en anställd inte rapporterade incidenter av påstådd trakasserier när de inträffade, var företaget fortfarande ansvarigt för beteendet hos den anställde som begick de sexuella handlingarna. I Faragher v. Staden Boca Raton ansåg domstolen att en arbetsgivare skulle kunna hållas ansvarig för trakasserier om en handledare hotade om straff om en anställd inte hade sex med honom, även om dessa hot aldrig genomfördes. Tillsammans gjorde de två avgörandena det klart att domstolen håller företag strikt ansvariga för handlingar som utförs av tillsynsmyndigheter som har direkt auktoritet över den person de trakasserar, om handledaren kan ändra offrets anställningsstatus genom att anställa, sparka, vägra att främja, etc.
JÄMSTÄLLNINGSMÖJLIGHETSKOMMISSIONEN
För att övervaka den federala lagstiftningen om medborgerliga rättigheter, inklusive lagen om lika lön, inrättades ett separat administrativt organ som en del av Civil Rights Act från 1964. Equal Employment Opportunity Commission, eller EEOC, skapades för att genomdriva lagar som förhindrar diskriminering på grund av ras , kön, färg, religion, nationellt ursprung, funktionshinder eller ålder när de anställer, sparkar eller marknadsför anställda. Fyra grupper - ras, färg, kön och tro - fick 'skyddad status' enligt lagen, som skulle upprätthållas av EEOC. Kommissionen är ett oberoende tillsynsorgan som har befogenhet att inleda utredningar, väcka talan och skapa program för att eliminera diskriminering.
EEOC har varit en kontroversiell organisation genom sin nästan 40-åriga historia. Liberala politiker anser att byrån var långt försenad och att det är absolut nödvändigt att den är proaktiv när det gäller att identifiera och bekämpa diskriminering vid domstolarna, medan konservativa anser att organisationen är ett perfekt exempel på 'stor regering' som tränger alltför djupt in i medborgarna liv. Byråns starka tillämpning av politiken för positiva åtgärder (som aktivt försöker främja minoriteter över lika kvalificerade icke-minoriteter för att ta itu med tidigare diskriminering) har varit den mest kontroversiella åtgärden, eftersom många amerikaner motsätter sig positiva åtgärder.
STEG FÖR ARBETSTAGARE FÖR ATT SLUTA KÖNDISKRIMINERING
För att förhindra könsdiskriminering eller sexuella trakasserier på arbetsplatsen antar fler och fler arbetsgivare en nolltoleranspolicy gentemot alla former av diskriminering. Detta inkluderar vanligtvis skapandet av en officiell skriftlig policy mot diskriminering som sprids till alla anställda samt utbildning och utbildning för alla chefer (och ofta för alla anställda). Dessutom måste företagen visa att de menar allvar med att genomföra och genomföra den nya policyn genom att skapa disciplinära standarder för brott mot policyn.
Ett annat steg som arbetsgivare kan ta är att genomföra en grundlig utredning varje gång ett påstående om diskriminering eller trakasserier lämnas in. Om ett företag identifierar en situation där det anser att diskriminering har inträffat och företaget kommer att hållas ansvarigt, kan det underlätta det straff som utfärdas om det gör en grundlig intern utredning som kulminerar i lämpliga åtgärder vidtagna mot den person som begått diskriminering, till och med uppsägning av den anställde.
När chefer utbildas för att känna igen fall av sexuell diskriminering eller trakasserier, bör de få veta en sak framför alla andra - att inte försöka hantera klagomålet själv. Istället bör de alltid omedelbart meddela personalavdelningen att en förekomst av diskriminering eller trakasserier har rapporterats och måste undersökas. Om utbildningen också ges till alla anställda, bör primära ansträngningar läggas på att lära anställda vad som är och inte anses vara lämpligt beteende och att hjälpa anställda att förstå varandra bättre så att de kan arbeta tillsammans mer effektivt.
virgo man pisces woman break up
DEN NUVARANDE STATUS FÖR KÖNDISKRIMINERING
Medan många fall av sexuell diskriminering eller trakasserier involverar män som utsatts för kvinnor, finns det en ny motreaktion som har sett anklagelser om omvänd sexuell diskriminering. En manlig kosmetikdiskanställd i ett Dillards varuhus i Florida blev arg när hans färg färgades av sminken han sålde. När han frågade butiken om en uniform av något slag, som de kvinnliga anställda som arbetade vid sminkdisken i en annan butik i samma köpcentrum hade, ignorerades han av butiksledningen. Mannen hävdade också att han överlämnades för kampanjer och inte var berättigad att vinna butiksförsäljningstävlingar eftersom alla priserna var för kvinnor. Den anställde lämnade in ett krav på sexuell diskriminering hos EEOC och lämnade senare in en rättegång mot butiken.
I ett annat fall väckte en manlig anställd på Vision Quest National i Philadelphia talan om sexuell diskriminering när han avskedades efter att ha klagat över att han var tvungen att arbeta nätter för företaget medan kvinnor inte gjorde det. Företaget hade infört en policy som säger att kvinnor inte behövde arbeta på nattskift eftersom företaget befann sig i ett område med hög kriminalitet. flera kvinnliga anställda hade hotat att sluta om de tvingades arbeta nätter. Företaget hävdade att policyn var en bona fide yrkeskvalifikation (vilket är ett av EEOC: s undantag i diskrimineringsärenden), men domstolarna fann att detta inte var fallet och gick med på den manliga arbetstagaren.
Förutom omvända diskrimineringsärenden har det nyligen förekommit fall av diskriminering av samma kön. Medan EEOC har den avdelning VII i lagen om medborgerliga rättigheter gör skydda mot diskriminering av samma kön har domstolarna varit ovilliga att avgöra frågan. År 1998 upphävde emellertid USA: s högsta domstol en lägre domstols dom och hävdade därmed att diskriminering av samma kön faktiskt täcktes av avdelning VII eftersom lagen hänvisade till kön i alla sammanhang.
Diskriminering av anställda på grund av kön (liksom ras, nationellt ursprung, ålder och / eller funktionshinder) är fel. Det kan också vara mycket kostsamt. Avgifter för anställningsdiskriminering som framgångsrikt väcks inför EEOC löses vanligtvis delvis genom att utfärda käranden ett monetärt pris. Trenden mot större utmärkelser har varit stabil och även om det är oklart om den trenden kommer att fortsätta tror vissa tydligt att den kommer att göra det. Som ett resultat uppstod en ny form av kommersiell ansvarsförsäkring i slutet av 1990-talet som svar på de stigande kostnaderna i samband med anställningsdiskriminering. Det kallas Employment Practices Liability Insurance (EPLI) och det kan en dag vara en standardpolicy inom kommersiella försäkringspaket.
Att undvika behovet av en sådan försäkring är naturligtvis att föredra. Det är väsentligt att införa allvarliga policyer för att förhindra diskriminering. Att göra dessa insatser synliga och uppenbara för alla kommer att bidra till att skapa en arbetsmiljö fri från diskriminering, eller åtminstone en där diskriminerande handlingar omedelbart kommer till ledningens uppmärksamhet.
BIBLIOGRAFI
Bible, Jon B. 'Disorder in the Courts: Bevisa diskriminering av samma kön i avdelning VII-fall via' könsstereotyp '.' Juridik för anställda . Våren 2006.
'Diskriminerande skyddsregler olagliga.' Arbetskraft . December 2000.
Kommissionen för lika sysselsättningsmöjligheter. 'EEOC Litigation Statistics, FY 1992 till FY 2005.' Tillgänglig från http://www.eeoc.gov/stats/litigation.html Hämtad den 10 mars 2006
McDonald, James J. Jr. 'Var snäll eller bli stämd.' Juridik för anställda . Våren 2006.
'Tolkningar av sexuella trakasserier ger anledning till nya bekymmer.' Arbetskraft . Maj 1999.
'Avdelning VII Sexdiskriminering inom den offentliga sektorn på 1990-talet: Domstolens syn.' Offentlig personalhantering . Sommaren 1998.
what sign is march 28th
US Census Bureau. 'Historiska inkomsttabeller - Människor.' Tillgänglig på http://www.census.gov/hhes/www/income/histinc/p03.html . Hämtad den 5 mars 2006.
US National Archives and Records Administration. 'Civil Rights Act från 1964 och Equal Opportunity Employment Commission.' Tillgänglig från http://www.archives.gov/index.html Hämtad den 10 mars 2006
