Att bygga en pay-it-forward-kultur på ditt företag kan låta löjligt. Men det är inte så ostlikt som Helen Hunt, Kevin Spacey och Haley Joel Osment fick det att se ut i filmen.
Ny forskning från Wayne E. Baker, professor vid Ross School of Business vid University of Michigan, och Nathaniel Bulkley, som konsulterar frågor om organisatorisk effektivitet för Innovation Places, fann att två typer av generaliserad ömsesidighet kan användas för att skapa ett kooperativ. kultur: Betala det framåt, där någon hjälper en annan person och den personen hjälper en tredje, och rykte givande, där en person som är känd för att sätta in får mer från kollegor än mindre hjälpsamma kollegor.
Baker och Bulkley genomförde ett experiment med MBA-studenter, Harvard Business Review skriver , där eleverna var tvungna att ställa fem frågor till ett gruppmeddelandekort och svara på 15 förfrågningar från andra. Aktiviteten räknade 10 procent av elevernas betyg. Allt utöver dessa 15 förfrågningar fick inte studenterna ytterligare kredit.
Resultaten är uppmuntrande. Ju fler svar som skickas till forumet totalt, desto större är chansen att en student svarar på en ytterligare fråga - oavsett hur många frågor studenten redan har svarat på. 'Detta stöder hypotesen att ju mer hjälp en person får från andra, desto mer sannolikt är den personen att hjälpa någon annan. För det andra, ju fler svar en person skrev under veckan innan han gjorde en egen begäran, desto mer sannolikt skulle andra svara på hans fråga. Detta stöder idén att att hjälpa andra kommer att göra det mer troligt att de själva kommer att få hjälp - givande rykte hade en inverkan, skriver Gretchen Gavett i affärsrecension från Harvard .
Det finns dock en varning för att belöna rykte: en persons senaste hjälp är det enda som betyder något. Baker och Bulkley skriver att '' rykteeffekter förfallit. . . och faktiskt blev negativ 'ganska snabbt. Därför räcker inte ett gammalt rykte för att hjälpa kollegor. Baker och Bulkley hänvisar till detta som 'Vad har du gjort för mig nyligen?' syndrom.
Att betala det framåt är dock mindre komplicerat. 'Det enda kravet [att betala det framåt] är att en deltagare är medveten om sin egen erfarenhet, vilket är enklare och mer framträdande än att observera andra och hålla reda på vad de gör', skriver Baker och Bulkley.
De fann också att båda allmänna ömsesidighetsbeteenden kan fungera bra tillsammans. 'Med tiden kan det ha skapat en god samarbetscykel att belöna rykte och betala det framåt', skriver de två. ”Det faktum att nästan 9 av de tio deltagarna fortsatte att använda systemet efter att kvoten [hade uppnåtts] antyder att en” tipppunkt ”kan ha uppnåtts. Om den inte hade gjort det, kunde en ond cirkel ha följt och samarbetet skulle ha rasat. '
Är det svårt att införa ett sådant tänkande i ditt företag? Under sin forskning hittade Baker och Bulkley några stora företag som har program för att främja samarbete.
På Southwest Airlines har de utmärkelsen 'agent of the month', som erkänner anställda som har hjälpt andra att göra ett fantastiskt arbete. Flygbolaget säger att tacksamhet som ett verktyg motiverar andra anställda att hjälpa varandra.
Google har ett 'ett peer-to-peer-bonussystem som ger anställda möjlighet att uttrycka tacksamhet och belöna hjälpsamt beteende med symboliska betalningar', fann Baker och Bulkley. I princip har inbyggd en pay-it-forward-mekanism - 'en mottagare av en peer-to-peer-bonus ges ytterligare medel som bara får betalas fram för att erkänna en tredje anställd.'
ConocoPhillips, olje- och gasföretaget, byggde en online-kunskapsplattform där anställda ställer frågor och andra ger svar. Baker och Bulkley säger att företaget har sparat 100 miljoner dollar genom att utnyttja de anställdas kunskaper.
Att betala framåt på din arbetsplats låter inte så löjligt nu, eller hur?