Jobbdelning är ett flexibelt arbetsalternativ där två eller eventuellt fler anställda delar ett enda jobb. Till exempel kan en person arbeta i en viss position måndag och tisdag, och en andra person kan inta samma position torsdag och fredag. De två personerna kan båda arbeta på onsdag och använda den tiden för att uppdatera varandra om den aktuella statusen för de olika projekten som de samarbetar med. En mängd andra arrangemang är också möjliga.
Jobbdelning är ett något kontroversiellt alternativ till distansarbete, flexibel arbetstid, komprimerade arbetsveckor och andra arrangemang som används av företag för att erbjuda sina anställda mer flexibilitet när det gäller arbetsscheman utan att öka kostnaderna och samtidigt som produktiviteten bibehålls. Jobbdelning är ett alternativ för anställda som vill arbeta något kortare timmar. I många fall kräver en arbetsdelningsposition att de berörda individerna är villiga att kontaktas under arbetsveckan även de dagar de inte arbetar så att frågor kan besvaras och samordningen mellan de två eller flera personer som delar en position maximeras .
Enligt en artikel i Hantera förmånsplaner tidningen ”Jobbdelningen nådde sin topp 2001 2001 då 26 procent av företagen erbjöd det som ett flexibelt arbetsalternativ, enligt en nyligen publicerad rapport från Society for Human Resource Management. Antalet företag som tillåter jobbdelning sjönk till 17 procent 2004 och uppgick till 19 procent 2005, rapporterade SHRM-undersökningen. '
Arbetsdelning ger små företag en chans att behålla värderade anställda som antingen närmar sig pension eller startar familjer och skulle överväga att lämna om mer flexibla alternativ inte var tillgängliga. Jobbdelning kan också hjälpa till att eliminera behovet av att utbilda nya anställda om en värderad anställd skulle lämna företaget. Jobbdelning kan verka skrämmande för chefer, som kan frukta att det kan leda till förvirring, mer pappersarbete och en massa andra krångel. Om en ordentlig plan finns och varje arbetsdelare hålls ansvarig för sina uppgifter, kan dessa problem dock undvikas.
PLANERING AV EN ARBETSDELNINGSPOSITION
För att ett jobbdelningsprogram ska lyckas måste en gedigen plan läggas in för att säkerställa att arbetet utförs ordentligt. Chefer måste vara noga med hur systemet fungerar. En solid kommunikation mellan arbetspartner och ledning, liksom andra anställda som inte deltar i jobbdelningsprogrammet, är ett måste. Utfört ordentligt kan jobbdelning leda till en hög produktivitetsnivå - kanske till och med högre än den nivå som en enskild, traditionell medarbetare har bidragit med.
Det första steget i genomförandet av ett jobbdelningsprogram är att avgöra om jobbet kan delas och om det sannolikt finns kandidater som de vill dela med sig av. Oftast finns dessa kandidater redan inom företaget, även om potentiella arbetsdelare kan rekryteras från den externa arbetskraften. Jobb med tydligt definierade individuella uppgifter är bäst att tänka på för delning av jobb. De som är mer komplexa har en tendens att misslyckas med denna typ av arrangemang. Framför allt måste ledningen vara engagerad i arbetsdelningsprogrammet, liksom de anställda som deltar i det.
Flera specifika frågor bör hanteras innan ett jobbdelningsprogram startas. Dessa inkluderar:
- Förtydliga hur lönen för en position kommer att fördelas mellan de som delar jobbet och hur timmarna täcks.
- Bestämma hur semester- och sjukdagar ska delas mellan deltagarna.
- Att upprätta en fördelning av anställningsförmåner som ger båda parter viss täckning men kostar inte företaget dubbelt så mycket som den skulle bära för en enskild anställd.
- Stryk ut detaljerna om vem som har ansvar för vilka delar av arbetet.
- Definiera hur sysselsättningsutvärderingen ska hanteras i förväg så att arbetsdelarna vet hur mycket av deras utvärdering kommer att baseras på arbetsprodukten från den andra arbetsdelaren.
På grund av behovet av att arbeta mycket nära varandra bör arbetsdelare ha en hand i att avgöra vem de vill dela ett jobb. Enligt författarna till artikeln Managing Benefits Plans ska 'Job sharers hitta sina egna partners. Det är upp till den blivande arbetsdelaren, inte arbetsgivaren, att hitta en kollega som vill dela ett jobb. ' De förklarar att arbetsgivare kommer att behöva vara inblandade i detta beslut så att de kan se till att arbetspartnerna är på samma karriärnivå och är kompatibla. Slutligen måste arbetsdelningssituationen gynna företaget såväl som de anställda.
ARBETSDELNING OCH MEDARBETARE
Det är viktigt att hitta partners i en jobbdelningsposition som har arbetsstilar, vanor, preferenser, kvalitetsstandarder och kommunikationsförmåga som är kompatibla och nära matchade. Många gånger kan det vara fördelaktigt om de anställda väljer sina egna partners för att säkerställa att dessa villkor är uppfyllda. Oftast är det viktigt för arbetsgivare att hitta samarbetspartners med jämförbara färdighetsnivåer, men det finns fortfarande möjliga fördelar om de inte gör det. Till exempel kan en mer erfaren arbetare utbilda en kommande anställd i en arbetsdelningssituation. När detta händer kan arbetsgivaren skära ner på den tid och de pengar det normalt tar för att utbilda den nya medarbetaren, samtidigt som de betalar en lägre lön än veteranarbetaren under denna tid.
Anställda som deltar i arbetsdelning delar sina ansvarsområden på flera olika sätt. De kan dela jobbet jämnt eller separera det i individuella uppgifter som passar bättre för varje individ. Om jobbet har orelaterade uppgifter kan de också delas upp. Arbetsveckan kan delas upp i halva och skift kan växlas så att en anställd arbetar tre dagar en vecka och två nästa. Arbetsdelningsanställda måste kunna samordna sina scheman för att se till att någon alltid är på jobbet när de krävs.
FÖRDELARNA MED ARBETSDELNING
Det verkar som om den som gynnas mest av delning av jobb är den anställde. Denna typ av arrangemang gör det möjligt för arbetstagaren att arbeta deltid för att spendera mer tid med sina familjer, gå i skolan eller driva andra personliga intressen. Nya mammor tycker att det är ett sätt att fortsätta sin karriär utan att behöva hantera den stress och skuld som följer med att sätta sitt barn i heltidsvård. Erfarna äldre arbetstagare som vill skära ner lite samtidigt som de fortsätter sin karriär drar också nytta av arbetsdelning, liksom anställda som vill driva mer än en karriärmöjlighet samtidigt. Dessutom upplever de anställda som delar jobb ofta att denna typ av arrangemang hjälper dem att minska arbetsrelaterad stress och utbrändhet.
Trots dess ofta skrämmande karaktär och möjligheten till förvirring, kan delning av jobb också ses som fördelaktigt och önskvärt för småföretagare och chefer. För det första finns det den enkla teorin att två eller flera enskilda anställda kan ge ett större antal förmågor till jobbet än en enskild anställd kan. I vissa fall kan delning av jobb också leda till förlängda arbetsdagar och därmed mer produktivitet utan att behöva betala övertid för de anställda. Arbetsgivare kan också be arbetsdelare att arbeta mer under hektiska tider, vilket eliminerar besväret med att behöva anställa och utbilda tillfälligt anställda.
HUR DU HÅLLER EN DELAD JOBB SOM LÖPT LETT
Anställda som delar ett jobb har en arsenal av resurser för att kommunicera med varandra och se till att jobbet blir klart. Dessa resurser inkluderar e-post, telefon- och faxmeddelanden, checklistor och dagliga loggar.
Det är förmodligen i småföretagarnas bästa att genomföra prestationsgranskningar av anställda som deltar i ett jobbdelningsprogram för att säkerställa att saker och ting går smidigt. Dessa recensioner kan antingen vara individuella utvärderingar av varje arbetare eller ta formen av en gruppgranskning. Om den ena personen bär tyngden på laget och den andra inte gör sin rättvisa del, är det upp till ledningen att avgöra om detta bara är ett isolerat problem med just det teamet eller om arbetsdelningsprogrammet inte är en framgångsrik för deras verksamhet.
Om ett möte som är relevant för jobbet kommer upp, måste de anställda och ledningen besluta om båda anställda ska delta eller bara en. Det hjälper ofta om de delade anställda som jobbar samma dagar kan överlappa sina scheman för att interagera och hålla sakerna så smidiga som möjligt.
Förmåner för anställda som deltar i arbetsdelning kan hanteras på olika sätt. Hela eller partiella förmåner kan ges till delaren av jobbet beroende på den specifika situationen. Förmåner som försäkringar och pensionsplaner är lättare att förhandla om och är ofta proportionerliga. Semester-, person- och sjukdagar och till och med lön kan också proportioneras till den tid varje anställd spenderar på jobbet. Som nämnts ovan bör alla dessa frågor beslutas och godkännas av alla parter innan arbetsdelningsprogrammet genomförs. En guide eller ett formellt kontrakt föreslås för att säkerställa att alla inblandade förstår dessa frågor. Vanligtvis leder arbetsdelning till en liten ökning av förmånskostnaderna, främst i täckta lagstadgade förmåner som socialförsäkring och sysselsättningsskatter. Småföretagare måste besluta om den antagna produktivitetsökningen räcker för att kompensera dessa kostnader. Eftersom arbetsdelare jobbar färre timmar än typiska anställda är övertidsersättning sällan ett problem i denna typ av situationer.
BIBLIOGRAFI
Arndt, Michael. 'Familjen som vänder ihop' ¦ ' Arbetsvecka . 17 april 2006.
Hirschman, Carolyn. 'Dela och dela lika: Jobbdelning kan öka produktiviteten och hjälpa till att behålla viktiga arbetare, men det kan inte fungera effektivt utan HR-hjälp.' HRMagazine . September 2005.
'Jobbdelning: Ett sätt att hålla fast vid värderade anställda.' Hantera förmånsplaner . Januari 2006.
