Just nu, tro det eller inte, är det en bra tid att utvärdera din incitamentsplan och göra om den vid behov. Anledningen är enkel. Ekonomin är i oroligheter, med många företag som står inför enastående utmaningar. Nu mer än någonsin behöver du attrahera och behålla bra människor och få alla fokuserade på affärsresultat. En effektiv incitamentsplan hjälper dig att uppnå båda målen.
Problemet är att de flesta incitamentsplaner inte gör det de ska. Vissa är inte transparenta, vilket innebär att anställda korsar fingrarna för en bonus men inte ser hur man genererar en. Vissa är inte knutna till affärsresultat, så ägare slutar belöna anställda utan att se förbättrade ekonomiska resultat. Vi har utvärderat hundratals sådana planer och vi har sett samma misstag växa upp om och om igen.
Fel nr 1 erbjuder en bonus för affärer som vanligt. Det är en lämplig roll för årlig vinstdelning - det är alltid bra att ge alla en andel i företagets framgång. Men en incitament planen ska göra exakt vad den säger: ge människor ett incitament att göra saker annorlunda. Om anställda inte förändrar hur de arbetar - kommunicerar bättre, arbetar smartare, kommer med nya idéer - kommer du troligen inte att se resultatförändringar. En incitamentsplan bör ge människor något att nå ut till, och utbetalningen bör vara värt den extra ansträngningen.
Fel nr 2 betalar för något som inte genererar vinst. Vi har sett företag betala bonusar på variabler som ökad kvalitet, högre försäljning, bättre prestanda i tid och så vidare, även när dessa förbättringar inte ger bättre ekonomiska resultat. Så basera din incitamentsplan på något som länkar direkt till ekonomin, till exempel bruttovinst eller fakturerbara timmar per anställd. Om utbetalningen är knuten till detta nummer kommer du inte att stöta på ett problem med att finansiera planen. Bättre än, ditt team kommer snart att börja uppmärksamma nyckelnumret. De lär sig hur deras vardagliga beslut påverkar det.
Fel nr 3 : betala bonusar för individuell prestation. Individuell prestation är svår att spåra, och det kan vara kontraproduktivt att belöna det. Anta att dina marknadsförare genererar många leads. Om dessa leads aldrig översätts till försäljning, varför betalar du då dina bonusmarknadsförare en bonus? Ihållande framgång i affärer beror på att alla arbetar mot samma mål och sedan delar i samma belöning.
Fel nr 4 slutligen är bristen på öppenhet. När du väl har bestämt bonusformeln bör vem som helst i företaget kunna berätta för dig nyckelprestandamätet och möjliga utbetalningar. De borde kunna berätta hur företaget gör den månaden när det gäller målet.
Boardman , en specialtillverkad ståltillverkare baserad i Oklahoma City, sammanställde just den här typen av plan för några år sedan. Nyckelmåttet var jobbmarginal dollar per månad, ett mått på bruttovinst per projekt. Människor lägger energi på förbättringar som att minska omarbetningen och därmed öka antalet jobb de kunde hantera under en genomsnittlig månad - en siffra som spårades på resultattavlan varje vecka. Vid årets slut hade jobbmarginalerna ökat mer än 3000 procent. Anställda fick 18 veckors bonuslön och fick arbeta med att sätta högre mål för de kommande månaderna.
En sund incitamentsplan betyder inte bara bättre vinster på kort sikt. Det bör naturligtvis främja öppenhet och anställdas engagemang. På det sättet blir ditt företag mer värdefullt för potentiella kunder, investerare och anställda - något som vinn-vinn-vinn.
