Målstyrning är en teknik som främst tillämpas på personalhantering. I huvudsak krävs det avsiktlig målformulering under perioder (som nästa kalender eller verksamhetsår); mål registreras och övervakas sedan. Ledningsguruen Peter Drucker (1909—2005) undervisade först och beskrev sedan tekniken i en bok från 1954 ( Praktiken för ledning ). I Druckers formulering kallades tekniken 'management by goals and self-control', och Drucker såg det som en av formerna för 'management managers'. Det blev populärt på 1960-talet, då förkortat som MBO, 'självkontroll' -delarna mer eller mindre försummade, åtminstone när det gäller att prata om ämnet. Den upplevde både en uppåt- och nedåtgående drift: den kom att tillämpas på organisationen som helhet och på anställda under ledningsnivån också så att många anställda arbetade och fortfarande arbetade, åtminstone en gång per år, för att formulera mål. Det var och förblir en aktivitet som huvudsakligen bedrivs i stora företag, även om den spridte sig på 1970- och 80-talet till medelstora organisationer, kommersiella och andra. I mitten av 2000-talet ses det i många kretsar som en något daterad teknik som inte är väl anpassad till de snabba förändringarna och osäkerheterna i en dynamisk informationsålder. Det fortsätter dock att ha engagerade och entusiastiska supportrar. I nuvarande praxis har det också genomgått förändringar och förbättringar.
MBO BASIC
Planering är det centrala konceptet som stöder MBO i den meningen att individer och organisationer gör det bättre genom att formulera mål än bara genom att arbeta eller leva ensam - helt enkelt svara på kriser och händelser. Om en organisation har tydliga mål och chefer och anställda har satt upp mål som stöder och harmoniserar med företagets mål, kommer en samordning och orkestrering av medvetna motiv att driva företagets verksamhet. Således flyttar målstyrning företagsplanering nedåt så att den översätts till personliga mål. Men MBO formulerades alltid som en kollektiv och övervakad aktivitet snarare än som en personlig disciplin - just så att målen kunde samordnas. Målsättning är en årlig övning. Den anställde ombeds att sätta upp fem till tio personliga mål; helst bör dessa vara mätbara på något sätt. Mål diskuteras med handledaren en nivå uppåt. Om målen är för vaga eller för enkla måste medarbetaren försöka igen. Mål fixas därefter skriftligen. Slutligen utförs periodiska granskningar av prestationer mot mål, chefen utvärderar medarbetaren. Belöningssystem bygger på att uppnå målen.
MBO blev äldre i en tid av förändring och jäsning i USA: s ledningshistoria, med företag som sedan svarade på den dramatiska ökningen av den japanska industrin och Japans kommersiella invasion - mest synligt på bilmarknaden. För att vara säker på att den japanska affärskulturen hade andra rötter än den amerikanska; den hade sitt ursprung i stamföreningar och innehöll en mycket lojal arbetsstyrka, den senare stödde utan tvekan Japans praxis för livstid. Under tiden hade det amerikanska systemet, baserat på entreprenörens kreativa energi, utvecklats till mycket stora och byråkratiska organisationer. I denna miljö beundrades och imiterades japanska tekniker - under ledning av MBA-program i handelshögskolor. 'Kvalitetscirklar' uppstod och företag antog numerisk kvalitetskontroll - en japansk teknik som japanerna hade lärt sig av en amerikaner, Dr. W. Edwards Deming, och sedan perfekterade. Tillsammans med dessa metoder kom främjandet av andra innovationer, alla baserade på övertygelsen om att lojalitet kunde utbildas och engagemang induceras: fångstfraser som 'lärande organisation', 'total kvalitetskontroll', 'teamledning', 'matrishantering,' 'reengineering' och 'empowerment' uppstod i denna miljö med bataljoner av konsulter och guruer i näringslivet för att lära sig vägen.
what is the zodiac sign for december 5th
Fördelar och nackdelar
Det grundläggande konceptet som ligger bakom målhantering är baserat på visdom: 'Om du inte vet vart du ska, kommer du verkligen inte dit.' I alla slags komplexa aktiviteter är planering bra - vare sig det är ett bröllop eller en ny produktintroduktion. Mycket motiverade individer har medvetna mål, förföljer dem med koncentration och vilar inte förrän deras mål nås. Effektiva individer har att göra-listor - på papperslappar, på personliga digitala assistenter (PDA) eller i huvudet. På ett sätt är MBO helt enkelt en utvidgning av att göra-listan till en längre period med några ytterligare förfining: mål bör vara exakta och mätbara på något sätt. Att upptäcka ett mått i sig leder till närmare uppmärksamhet mot målet. Om målet är brett och vagt ('Större kundnöjdhet') som letar efter en mätning kan det förfina det till ('Minska produktavkastningen med 80 procent') - vilket mål kommer mer rätt att rikta uppmärksamheten på ett företags kvalitetsproblem eller dålig förpackning. Fokuserad, målstyrd aktivitet ger alla möjliga fördelar, inte minst effektivare resursanvändning, tidsbesparing och högre moral. Omvänt kan företag och individer som helt enkelt 'går med flödet' finna sig 'svepade bort.' Man kan säga att effektiva chefer och anställda utövar MBO medvetet eller inte.
De negativa aspekterna av MBO beror främst på den mer eller mindre tanklösa och mekaniska - och grossist - tillämpningen av tekniken. MBO introducerades och introduceras vanligtvis som en övning uppifrån och administreras sedan av siffrorna. Ofta krävs att anställda med relativt smala och rakt fram jobbbeskrivningar (inte bara chefer) kliar sig i huvudet och kommer med ett exakt fast antal mål. Om tekniken inte passar bra i arbetsbeskrivningarna - om de enda rimliga målen som anställda kan uppnå är omarbetningar av uppgifter som de borde göra i alla fall - blir övningen en ritual. Grupper av människor vet instinktivt när en teknik är pro-forma. Av denna anledning resulterade övningarna i många organisationer i att detaljerade mål registrerades på papper och arkiverades i anteckningsböcker för att rutinmässigt glömmas bort. Erfarenheten har visat att MBO fungerar ganska bra där ledningen leder och aktivt främjar måluppfyllelse. Men i sådana situationer är det svårt att veta om det var MBO-programmet eller ledarskap som faktiskt uppnådde resultaten.
Rodney Brim, VD för Performance Solutions Technology, LLC, och en kritiker av MBO, identifierade fyra skäl till svagheten i MBO-tekniken. Han trodde att metoden minskade under nedgången på marknaden under början av 1990-talet när ”nedskärningar”, ”rätt storlek” och andra hanteringsmekanismer fångade ledningens uppmärksamhet. ”Med uppgången på marknaden och början på internetets guldhopp,” skrev Brim, ”gled målhantering längre in i det förflutna. Uttrycket 'ledning' tycktes förlora en känsla av övertygande intresse. Rikedom gjordes baserat på teknik, på förvärv, på något nytt, på förening med WEB, inte (för himmelens skull) hantering av arbetseffektivitet. ' Brims sammanfattning av svagheter inkluderar följande punkter:
- Betoning på målsättning snarare än på att arbeta en plan.
- Underskattning av miljöfaktorer, inklusive tillgängliga eller frånvarande resurser och den avgörande rollen för ledningsdeltagande (som redan nämnts ovan).
- Otillräcklig uppmärksamhet mot oförutsedda händelser och chocker - som ibland gör mål irrelevanta.
- Slutligen en försummelse av mänsklig natur.
När det gäller den sista punkten skrev Brim: 'Människor världen över sätter mål varje år men följer dem inte till slut. Man kan anta att detta är det vanliga målet att följa upp beteendet. ' Brim påpekar att företagen är väl medvetna om denna tendens, en anledning till att 'träningsklubbar' ¦ förutsägbart säljer fler medlemskap första året än de planerar att stödja genom året. Det problematiska antagandet är att om du klarar dig av mål och mål kommer direktrapporter och teammedlemmar att organisera sitt arbete kring vad du hanterar, t.ex. samma mål och mål. '
MBO OCH SMÅ FÖRETAG
Ägaren av det lilla företaget som har en vag känsla av att hans eller hennes verksamhet kan vara i drift kanske vill se på ledningen efter mål som ett sätt att återuppliva fokus. Ägaren kommer troligen att dra nytta av att läsa en eller två böcker om ämnet, inklusive Drucker eget arbete, tillgängligt i pocketbok - och sedan prova metoden på sig själv. MBO var ursprungligen konceptualiserat som ett ledningsverktyg för chefer - cheferna antas vara inneboende motiverade. MBO fungerar bra när dess principer är internaliserad . Det tenderar att misslyckas när det införs. Dess stora fördelar ligger i den planering som krävs. När det gäller småföretag sammanfaller företagsplaner och ägarens personliga planer ofta, vilket ger MBO idealiskt utrymme. Kravet på formulering mätbar mål är en bra disciplin. Och att 'arbeta planen' med 'självkontroll' tillämpas kan ge ganska konkreta fördelar. Erfarenhet av denna teknik, mer än 50 år gammal och räknar, indikerar att engagerat ledarskapsinvolvering är avgörande för framgång. Om MBO fungerar bra för ägaren kan ägarens egen entusiasm agera smittsamt på andra chefer i verksamheten. Användningen av tekniken utöver några få nyckelchefer är mer problematisk.
scorpio man and cancer woman love compatibility
BIBLIOGRAFI
Batten, Joe D. Beyond Management by Objectives: A Management Classic . Resurspublikationer, december 2003.
Brim, Rodney. 'En hantering av målhistoria och evolution.' Performance Solutions Technology, LLC. Tillgänglig från http://www.performancesolutionstech.com/FromMBOtoPM.pdf . 2004.
Drucker, Peter F. Praktiken för ledning . Reissue Edition. Collins, 26 maj 1993.
Weihrich, Heinz. 'En ny strategi för MBO.' Ledningsvärld . Januari 2003.
virgo libra cusp woman personality
